GARISKRITIS.ID | JAKARTA – Pemerintah resmi memberlakukan Undang-Undang (UU) Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan sejak 28 Oktober 2026. Regulasi baru ini menjadi landasan hukum tersendiri dalam mengatur hubungan antara pekerja dan pemberi kerja, sekaligus mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta sejumlah ketentuan klaster ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Pemberlakuan UU tersebut menjadi bagian dari penataan ulang regulasi ketenagakerjaan setelah Mahkamah Konstitusi (MK) melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 meminta pembentuk undang-undang menyusun pengaturan ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri.
Berdasarkan data Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), UU Nomor 27 Tahun 2026 ditetapkan dan diundangkan pada 28 Oktober 2026. Regulasi tersebut tercatat dalam Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179 dan Tambahan Lembaran Negara Nomor 7222.
Undang-undang ini memuat 313 pasal yang mengatur berbagai aspek ketenagakerjaan, mulai dari perjanjian kerja, alih daya, hubungan pekerjaan berbasis kemitraan, perlindungan kelompok pekerja tertentu, waktu kerja, pengupahan, jaminan sosial, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK).
Dalam bagian pertimbangannya, negara menegaskan kewajiban menjamin hak setiap warga negara untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak. Regulasi ini juga diarahkan untuk memberikan kepastian hukum, menjamin perlakuan tanpa diskriminasi, serta meningkatkan kualitas dan kesejahteraan tenaga kerja dengan tetap memperhatikan perkembangan dunia usaha.
Sebelas aspek utama yang diatur
Secara garis besar, terdapat 11 aspek penting dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang perlu diketahui pekerja maupun pemberi kerja.
1. Perjanjian kerja dan status pekerja
UU ini mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak dengan jangka waktu paling lama dua tahun. Perjanjian tersebut dapat diperpanjang maksimal dua kali, masing-masing paling lama satu tahun.
Pemberi kerja wajib menyampaikan pemberitahuan perpanjangan paling lambat tujuh hari sebelum kontrak berakhir. PKWT juga harus dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan dicatatkan paling lambat tiga hari kerja setelah ditandatangani.
PKWT tidak boleh diberlakukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Apabila persyaratan mengenai jenis pekerjaan dilanggar, hubungan kerja demi hukum dapat berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Pekerja kontrak juga berhak memperoleh uang kompensasi ketika masa perjanjian kerja berakhir.
Sementara itu, bagi pekerja tetap, masa percobaan kerja dibatasi paling lama tiga bulan. Selama masa percobaan, pemberi kerja wajib membayar upah paling sedikit 75 persen dari upah yang berlaku pada jabatan tersebut, tidak boleh di bawah upah minimum, serta tetap memberikan jaminan sosial.
Regulasi ini juga melarang pemberi kerja mensyaratkan atau menahan ijazah maupun dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan dalam hubungan kerja.
2. Pembatasan pekerjaan alih daya atau outsourcing
Pengaturan outsourcing diperjelas dengan membatasi pekerjaan yang dapat dialihdayakan pada kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Jenis pekerjaan tersebut meliputi pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga keamanan, serta angkutan pekerja.
Khusus perusahaan sektor pertambangan dan perminyakan serta badan usaha milik negara (BUMN), terdapat ketentuan mengenai penggunaan anak perusahaan berbentuk perseroan terbatas (PT) untuk pelaksanaan alih daya.
Apabila pekerja outsourcing digunakan untuk menjalankan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, status hubungan kerjanya demi hukum beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.
UU ini juga mengatur perlindungan hak pekerja apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
3. Perlindungan pekerja berbasis kemitraan
Regulasi ini turut memberikan perhatian terhadap hubungan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan melalui skema kemitraan, termasuk pekerjaan yang menggunakan platform digital.
Pihak yang menjalankan hubungan pekerjaan tersebut berhak memperoleh penghasilan yang layak, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta jaminan sosial.
Pengaturan lebih lanjut mengenai hubungan pekerjaan berbasis perjanjian kemitraan akan ditetapkan melalui undang-undang tersendiri.
4. Perlindungan khusus bagi pekerja
UU ini memberikan pengaturan khusus terhadap perlindungan pekerja perempuan, anak, serta kelompok pekerja lainnya.
Bagi pekerja perempuan, ketentuan mencakup hak tidak bekerja paling lama dua hari ketika mengalami sakit saat haid, cuti melahirkan paling singkat tiga bulan, serta kemungkinan perpanjangan maksimal tiga bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.
Pekerja perempuan yang mengalami keguguran juga mendapatkan hak istirahat sesuai ketentuan undang-undang.
Selain itu, pemberi kerja diwajibkan menyediakan kesempatan dan fasilitas yang mendukung pekerja perempuan dalam menjalankan hak-haknya.
Sementara itu, pekerja anak pada prinsipnya dilarang dipekerjakan, dengan pengecualian tertentu yang diatur secara ketat dalam undang-undang. Pekerjaan yang membahayakan keselamatan dan perkembangan anak tetap dilarang.
5. Waktu kerja, istirahat, dan cuti
Ketentuan waktu kerja normal ditetapkan maksimal 40 jam dalam satu minggu, dengan pembagian tujuh jam sehari untuk enam hari kerja atau delapan jam sehari untuk lima hari kerja.
Pelaksanaan kerja lembur harus didasarkan pada persetujuan pekerja dan perintah pemberi kerja secara tertulis atau melalui media digital.
UU ini juga mengatur batas waktu lembur serta kewajiban pembayaran upah lembur sesuai ketentuan yang berlaku.
Untuk hak istirahat, pekerja berhak memperoleh cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.
Selain itu, terdapat hak istirahat panjang selama 30 hari kalender setelah pekerja bekerja secara berturut-turut selama lima tahun atau kelipatannya, dengan ketentuan yang diatur dalam undang-undang.
6. Pengupahan dan upah minimum
Dalam aspek pengupahan, pemerintah mempertegas kewajiban penetapan upah minimum serta pengaturan struktur dan skala upah.
Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi (UMP), sedangkan penetapan upah minimum kabupaten/kota (UMK) dilakukan sesuai ketentuan undang-undang.
Regulasi ini juga mengatur upah minimum sektoral dengan mempertimbangkan kondisi dan karakteristik sektor usaha.
Bagi usaha mikro dan kecil, terdapat ketentuan pengupahan khusus yang berbeda dari ketentuan upah minimum umum.
Selain itu, pekerja tetap berhak memperoleh upah dalam kondisi tertentu, termasuk ketika sakit, menjalankan kewajiban keluarga, atau menghadapi keadaan lain yang telah diatur dalam undang-undang.
7. Jaminan sosial dan dana cadangan pesangon
Pemberi kerja diwajibkan memberikan perlindungan jaminan sosial kepada pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perlindungan tersebut mencakup jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pensiun, serta jaminan kehilangan pekerjaan.
UU ini juga memuat ketentuan mengenai kewajiban penyediaan dana cadangan pesangon yang dikelola melalui lembaga pemerintah, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil sesuai ketentuan yang berlaku.
8. Penguatan hubungan industrial
Hak pekerja untuk membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja tetap dijamin. Pemberi kerja dilarang melakukan intimidasi atau menghalangi kegiatan serikat pekerja.
Perusahaan yang memiliki sedikitnya 10 pekerja juga diwajibkan membentuk Lembaga Kerja Sama Bipartit sebagai wadah komunikasi dan konsultasi antara pekerja dan pemberi kerja.
Selain itu, undang-undang mengatur perjanjian kerja bersama serta hak pekerja untuk melakukan mogok kerja sesuai prosedur dan ketentuan hukum.
9. Prosedur dan perlindungan terhadap PHK
Pemutusan hubungan kerja tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa memperhatikan prosedur hukum.
Pemberi kerja dan pekerja diwajibkan terlebih dahulu mengupayakan pencegahan PHK. Apabila PHK tidak dapat dihindari, penyelesaian harus ditempuh melalui perundingan bipartit.
Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan perundang-undangan.
UU ini juga mengatur larangan PHK atas alasan tertentu, antara lain pekerja menikah, hamil, melahirkan, menjalankan kegiatan serikat pekerja, atau mengalami sakit dan kecelakaan kerja dalam kondisi yang dilindungi undang-undang.
Pekerja yang terkena PHK berhak memperoleh hak-hak normatif berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai alasan PHK serta masa kerja.
10. Sanksi administratif dan ketentuan pidana
Untuk memastikan pelaksanaan ketentuan berjalan sesuai aturan, UU Nomor 27 Tahun 2026 juga memuat sanksi administratif dan pidana terhadap pelanggaran tertentu.
Sanksi dapat dikenakan kepada pemberi kerja yang tidak memenuhi kewajiban sebagaimana diatur dalam undang-undang. Bentuk dan besaran sanksi disesuaikan dengan jenis pelanggaran serta ketentuan pasal yang dilanggar.
11. Ketentuan peralihan
UU ini turut mengatur masa transisi pemberlakuan ketentuan baru.
Sejumlah perkara perselisihan hubungan industrial yang telah didaftarkan sebelum undang-undang berlaku tetap diproses berdasarkan ketentuan sebelumnya.
Selain itu, terdapat pengaturan mengenai pengalihan pengawas ketenagakerjaan di tingkat provinsi menjadi aparatur sipil negara (ASN) Kementerian yang membidangi ketenagakerjaan, serta keberlanjutan sejumlah program pemagangan luar negeri selama masa transisi.
Peraturan pelaksanaan diberi tenggat satu tahun
Meski telah berlaku sejak 28 Oktober 2026, sejumlah ketentuan teknis masih membutuhkan peraturan pelaksanaan.
Pasal 312 UU Nomor 27 Tahun 2026 mengamanatkan agar seluruh peraturan pelaksanaan ditetapkan paling lama satu tahun sejak undang-undang tersebut diundangkan.
Dengan demikian, pemerintah memiliki waktu hingga 28 Oktober 2027 untuk menyelesaikan pembentukan peraturan pelaksana yang diperlukan.
Pemberlakuan regulasi ini menjadi babak baru penataan hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Implementasinya akan menentukan bagaimana kepastian hubungan kerja, perlindungan hak pekerja, kewajiban pemberi kerja, serta keseimbangan kepentingan dunia usaha dijalankan dalam praktik.
Catatan redaksi: Uraian ini merupakan rangkuman sejumlah materi UU Nomor 27 Tahun 2026, bukan pengganti naskah resmi undang-undang. Untuk mengetahui ketentuan secara utuh, masyarakat dan pelaku usaha perlu merujuk langsung pada dokumen resmi beserta peraturan pelaksanaannya. (SL)
